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mutouwl
2024-10-10 06:40:08
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兔知云课堂是知识付费卖课和在线教育系统源码,代码开源,支持私有化部署,支持H5、小程序、PC端多终端,可通过一个后台控制所有终端,支持一键版本更新,支持从0到1搭建服务,不懂代码也能搭建。现已全面上架互站,获取源码请点击右侧【ta 的店铺】 ![](https://www.tuzhi.ltd/assets/img/tuzhi/detail/1.jpg) 在调研多数机构后我们发现,多数优秀的离职教师并没有留在教培行业,而是转行了。同时,老师转行并非个现象,而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。中小教培机构如何留住人才呢? 一、首先是人员构成。 说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号,都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实,真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的,大多都是无可奈何。 就冲着“越是节假日,越是要上课”这种孤独终生的设定,就吓跑了很多人了,再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的,一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容。 培训机构的所谓名师,大多是积累了多年教学经验,**被打造出来,有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力,我甚至相信一些教学机构的老师,对教材、教学的理解比学校的老师更强,不过这仅限于小学初中,原因大概很好想象。 结论是,要想留住教师,有两个基本逻辑:一是压制教师的能力,让他们继续无处可去;二是激励他们成长,并且保证工资总是合理地随着能力增长,不愿离去。 **种做法初看上去无法理解,但学而思的做法就是按这个逻辑。 学而思的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部,他们作教材供老师使用,老师不得复印,不得带离公司。这么做有几个好处,首先教师上课的技术含量降低了,上岗门槛低了,工资也可以相应压低;其次教师离职了,造成的影响也会降低,换一个照本宣科的教师,按着进度接着讲就好; 再次,因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力,他们难以找到更好的下家。 那么怎么留住教研部员工?学而思的做法是拔高教研部员工基本工资(而一线教师的工资则是低底薪低提成,需要玩命捞学生积累课时)按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此,相对而言教研部的员工清闲少压力,优越感杠杠的。 再加上像学而思这么处理的机构并不多,开出比学而思更有竞争力工资的就更少了,因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的,同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。 二、其次是协作模式。 不管是什么类型的中小学课外培训机构,一对一还是小班,都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工,各种名号。其实质是课程销售,就是向家长推销老师或者课程。 也就是说,这是连接家长学生和老师的桥梁,很多时候,家长不管提什么要求,课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决,**扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊,来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊!! 我为什么要提协作模式?这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下,至于老师怎么样,就根据家长的要求打造就可以了,对于老师来说演戏还难吗?就因为这样,教师的重要性又一次被拉低,我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了…… 极端的例子就是学大。学大号称他们的课程顾问学历高,能力强,深谙教学之道,一指把脉就能弄清学生的疑难杂症,**将各种学生无差别的丢给各种老师。 所以学大的老师工资也不高啊,离职率也很高,但无所谓,只要有课程顾问的嘴,所有老师都是无所不能的。 当然,有个地方不得不说,学大做的是一对一培训,而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情,这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。 结论是:通过通力合作的方式降低个体老师的重要性,搞平均主义……总的来说,高工资,打造名师的方法,拦不住老师跳槽,低工资;流水线上课的方法,难保证课程质量。 在这之间取一个平衡,可以给予教师一个合理的评价机制,按积累课时,续费率评比教师等级,为其提供节节攀升的空间,使得教师成长为较高级别教师时,跳槽后的工资没有令人满意的差别;
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